Suggerimenti per i colloqui di lavoro si trovano un po’ ovunque in internet, come gli ottimi dieci consigli per un buon colloquio di lavoro di Miriam Bertoli.
Più raramente si sente parlare di suggerimenti per chi i colloqui li tiene.
Da web project manager mi è capitato spesso di essere dall’altra parte del tavolo, quella di esaminatore. Potrebbe sembrare una posizione comoda, senza rischi, di puro comando: la posizione di chi ha il coltello dalla parte del manico.
Non è davvero così. In un paio di colloqui da un’ora, l’azienda vi chiede di assumere il vostro futuro collega: una persona affidabile, competente e con tanta voglia di crescere professionalmente. E, tra tutti i candidati, la più affidabile, la più competente e quella con più voglia di crescere.
E’ davvero possibile, in così poco tempo, valutare un candidato? Io credo di sì, anche se il compito non è semplice. Ecco qualche consiglio nato dalla mia esperienza.
La preparazione
Il colloquio comincia prima che il candidato arrivi, con lo studio del curriculum e non con la semplice lettura. Non limitatevi a scorrere il curriculum, soffermandovi unicamente sulle sezioni principali, tipicamente le esperienze professionali passate e le conoscenze tecniche. Mi è capitato di partecipare a colloqui in cui il curriculum veniva letto di tutta fretta di fronte al candidato.
Il curriculum, per chi lo sa interpretare, è un’inesauribile miniera, un tesoro:
- è completo, approfondito dove è bene che lo sia, o contiene unicamente frasi preconfezionate (“ottimo spirito di squadra, “conoscenza dei principali pacchetti della suite Office”)?
- è anonimo o il candidato è riuscito a trasmettere sulla carta un po’ del proprio carattere?
- è ordinato e ben organizzato oppure troppo prolisso (o troppo conciso)?
- le esperienze professionali sono disposte secondo qualche percorso di crescita?
- oltre a una lista (infinita?) di linguaggi di programmazione e di strumenti, qual è lo spazio riservato a parlare di progetti?
- questi progetti sono presentati come semplice elenco, o è stata fatta una particolare selezione?
- quanto spazio è dedicato a interessi che non riguardino l’informatica e il web?
- il curriculum è stato accompagnato da una lettera di presentazione?
- ci sono domande importanti a cui il curriculum non risponde?
Se doveste decidere di assumere questo candidato solo studiando il suo curriculum come vi comportereste? Perché?
Potreste incontrare qualche refuso: non fateci troppo caso, a patto che non si ecceda una quantità ragionevole.
Se il candidato ha inserito un link al proprio sito o weblog, questo merita di sicuro una visita. Se così non è, una ricerca in Google potrebbe darvi comunque qualche informazione in più. Anche strumenti come LinkedIn sono di aiuto, ma non fate troppo affidamento sulle referenze, che a volte sono un semplice oggetto di scambio.
L’anticamera
Il grande giorno. Il candidato arriva, solitamente in anticipo di qualche minuto. Cercate di fare lo stesso: presentatevi puntuali all’appuntamento, poiché il tempo è prezioso per entrambi. Spegnete il cellulare e avvisate di non essere disturbati. Oltre che per educazione, questo vi permetterà di concentrarvi in un compito che richiede tutta la vostra concentrazione.
Per capire se è la persona che fa per voi cercate di metterla subito a proprio agio, piuttosto che creare pressione. Chi lo fa si giustifica con la necessità di valutare il comportamento del candidato in situazioni estreme. Ma se nella vostra azienda le situazioni estreme sono comuni, siete sicuri che stiate facendo nel migliore dei modi il vostro lavoro?
Prima di iniziare il colloquio cercate di sgombrare la vostra mente da preconcetti che potrebbero esservi di intralcio. Dimenticate quali sono gli standard aziendali e fatevi carico di decidere autonomamente le competenze che deve possedere il candidato ideale. Se si è presentato con una tenuta che secondo voi potrebbe dare qualche preoccupazione al management, sforzatevi di non utilizzate questo elemento per valutarne la professionalità, anche se inconsciamente sarete portati a farlo.
Ricordate anche che una differenza di vedute del candidato rispetto al team in cui sarà inserito non è detto che rappresenti un elemento destabilizzante, ma un’opportunità di crescita per tutto il gruppo.
Il primo colloquio
Il primo incontro con il candidato è orientato alla conoscenza reciproca: entrambi avete tutto l’interesse di conoscere con precisione chi vi sta di fronte. Spendete qualche parola a proposito dell’azienda e della professionalità cercata.
Non è necessaria una descrizione approfondita e unidirezionale, ma già in questa fase potete instaurare un dialogo, così da capire se il candidato ha avuto modo di compiere alcune ricerche sulla vostra realtà o si sia limitato a mandare in giro per le aziende il proprio curriculum senza alcuna selezione.
Ormai il ghiaccio è rotto. Seguiranno una serie di domande volte ad approfondire la conoscenza del candidato, sia per quanto riguarda le competenze professionali, ma anche caratteriali e comportamentali. Se il curriculum non ha risposto a domande importanti, questa è la sede per farlo.
Evitate di portare la conversazione su aspetti psicologici, a meno che non abbiate grande esperienza. Nel corso di un colloquio a cui ho partecipato come candidato mi è stato chiesto se preferisco pretendere dal mio team la qualità del prodotto oppure la velocità di esecuzione. Ho ribattuto che qualità e velocità non sono contrari, ma che è possibile realizzare un prodotto di qualità nei tempi ragionevoli. L’ho detto una volta, l’ho ripetuto altre due. Nulla da fare, ho dovuto scegliere, o l’esaminatore non passava alla domanda successiva.
Il secondo colloquio
Nel corso del secondo colloquio è bene scendere nel dettaglio delle conoscenze. Sembra esistere una regola non scritta, soprattutto per i colloqui di informatici, per cui non si entra quasi mai nel dettaglio di quella che sarà l’attività principale della persona nella nuova struttura, cioè la stesura di applicazioni.
Proponete invece, durante la telefonata in cui inviterete il candidato al secondo colloquio, di preparare l’esposizione di un breve argomento, non troppo teorico, che lo ha particolarmente interessato nel corso degli ultimi progetti.
A questo secondo colloquio potrebbero partecipare anche uno o più dei futuri colleghi, che daranno poi il loro contributo e parere sulle qualità del candidato. Nel caso di assunzione verrà integrato più velocemente dai colleghi, che già lo conoscono e hanno potuto esprimere la loro opinione.